5 erros que impactam na retenção de talentos com deficiência

Por: Lincoln Tavares de Melo

É muito comum encontrarmos “manuais” que tentam simplificar algo que é extremamente complexo: as relações humanas. E isso acontece por uma questão simples: não somos todos iguais, somos todos diferentes. Ainda bem! Portanto, fórmulas mágicas que digam: “cadeirantes são assim”, “surdos são assado”, “cegos não gostam disso”, “pessoas que tem síndrome de Down são aquilo outro” e assim por diante, cometem esse erro crasso, que é a classificação. Desse modo, quando classificamos pessoas em grupos, eliminamos individualidades, perdendo assim a possibilidade de mergulhar verdadeiramente no outro. Ou seja, o famoso exercício da empatia.

Vale dizer que a ideia de igualdade deve ser analisada de uma perspectiva mais ampla, avançando para a equidade, que representa um olhar que reconhece, respeita e valoriza as diferenças. Perante as leis nós somos todos iguais, conforme consta no Artigo 5º da Constituição Federal. Contudo, da perspectiva da equidade, é preciso tomar o cuidado para não, a partir de uma ideia rasa de igualdade, excluirmos pessoas pelo simples fato de “oferecer as mesmas oportunidades” sem considerar que temos necessidades diferentes. Por exemplo, o acesso às tecnologias assistivas da às pessoas com deficiência essa possibilidade de evoluir da igualdade para a equidade. Como diz Mary Pat Radabaugh: “Para as pessoas sem deficiência, a tecnologia torna as coisas mais fáceis. Para as pessoas com deficiência, a tecnologia torna as coisas possíveis”.

Assim sendo, baseados na experiência prática de um time que trabalha com as pessoas com deficiência há muitos anos, cada um com suas histórias e vivências relacionadas a essa temática, listamos cinco erros que identificamos e que impactam na retenção de talentos com deficiência nas empresas. E vale dizer que partimos de um fato, que é a alta rotatividade destes talentos nas corporações. Algo infelizmente muito comum, pois em grande medida as pessoas com deficiência estão em posições da base da pirâmide em vagas operacionais ou “de entrada” como se costuma dizer. E essas vagas geralmente pagam baixos salários e não exigem formação ou experiência específica, o que gera uma alta rotatividade destes talentos, pois infelizmente, por serem tratadas como “cotas” as pessoas com deficiência muitas vezes não hesitam em mudar de emprego se for para ganhar um pouco a mais ou ter mais ou melhores benefícios.

Mas além da questão dos baixos salários, quais outros pontos de atenção podemos lançar luz como “erros” cometidos pelas empresas e que impactam na retenção de colaboradores (as) com deficiência? Vamos a eles:

1) Relação Objetivo / Objeto: muitas das vezes, as empresas insistem em cometer o erro de focar somente no cumprimento da lei – a chamada Lei de Cotas (8.213/91), que estipula percentuais gradativos de contratação de pessoas com deficiência a partir de determinado número de colaboradores (as). Nesta relação, a pessoa com deficiência e vista como um número e por essa razão não tem o menor problema em migrar de empresa focando apenas no benefício econômico;

2) Divulgação das oportunidades (vagas de trabalho): vemos diariamente as empresas reproduzirem os modelos, digamos, tradicionais, de oportunidades de trabalho para pessoas com deficiência onde se observa a chamada; “contratamos PCDs”, ou então, “vagas para PCDs”. Nestes anúncios são cometidos erros recorrentes de um olhar que objetifica estes talentos, desconsiderando suas experiências e habilidades, além de chama-las de “PCDs”, o que, usado de maneira desmedida, trata esses profissionais como “siglas”, descaracterizando-as como indivíduos únicos. Sem contar que estes anúncios deixam claro que estão à procura de “cotas” e não de pessoas;

3) Despreparo dos (as) recrutadores (as): se as pessoas responsáveis pelo recrutamento e seleção de talentos das empresas não estiverem familiarizadas com o universo das pessoas com deficiência, não souberem aborda-los adequadamente, bem como, trata-los (as) com uma relação “Sujeito / Sujeito”, ou seja de maneira humanizada e empática, é bem provável que muitos talentos se perderão na primeira etapa do processo, ou então, serão contratados talentos para áreas e funções que não condizem com o seu perfil, abrindo o caminho para uma insatisfação que culminará em faltas, atrasos e, consequentemente, num pedido de demissão;

4) Despreparo de líderes e gestores: vemos muitos (as) profissionais das áreas comumente chamadas de Recursos Humanos fazendo um trabalho hercúleo para alavancar a contratação de profissionais com algum tipo de deficiência nas suas respectivas empresas. E muitas vezes esses (as) profissionais procuram por informação, capacitação e até transformam esse trabalho num propósito de vida, reconhecendo a força e o poder da diversidade como valor estratégico das corporações. Acontece que esses candidatos selecionados para as áreas são muitas vezes rechaçados por aqueles (as) líderes ou gestores (as) que os veem como “um problema”, ou alguém que não performará (de acordo com suas crenças equivocadas) de maneira satisfatória;

5) Cultura Inclusiva como custo e não como investimento: por fim, temos dito há muitos anos que investir em educação para o desenvolvimento de uma cultura inclusiva nas corporações é a maneira mais sólida e sustentável de cultivar relações prosperas, humanas e éticas que impactam diretamente no modo de vida dos (as) colaboradores (as), fazendo com que sua “fidelidade” àquele trabalho seja algo, digamos, orgânico, natural. Ou seja, numa empresa que tem a preocupação em investir na educação de seus colaboradores (as) para que se crie oportunidades de expandir a consciência e compreender melhor o outro, suas características e necessidades, abre-se um espaço infinito de possibilidade de viver essa cultura inclusiva e valorização da diversidade como pontos fundamentais para a desenvolvimento dos negócios.

Obviamente que existem diversos outros pontos que devem ser trabalhados, inclusive da perspectiva dos talentos com algum tipo de deficiência que são contratados. Pois estas pessoas também carregam os seus vícios e marcas de experiências muitas vezes traumáticas de empregos anteriores. Mas esses cinco pontos são bons sinais de alerta para que se desenvolvam iniciativas consistentes para a retenção e valorização de todos (as) colaboradores (as), tenham eles (as) algum tipo de deficiência ou não.

Todas as soluções da Consolidar Diversidade são desenvolvidas e aplicadas por meio de uma metodologia própria (mDiva) que tem como base a união de 3 pilares: a andragogia (educação para adultos), o GDIB (Global Diversity & Inclusion Benchmarks) e o Ciclo de Melhorias de Processos CAP-Do.

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